Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кадровая политика предприятия на примере». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Поскольку кадровая политика выступает одним из важнейших элементов повышения конкурентоспособности любого предприятия в современных условиях, целью данной статьи является определение основных проблем в кадровой политике конкретного предприятия и предложение направлений по ее совершенствованию.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.
Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.
управление технологическими процессами;
В компании создаются условия для работы и развития, для жизни и процветания. Взаимодействуя с настоящими и потенциальными сотрудниками Группы компаний, руководство придерживается следующей политики: успех любого предприятия зависит от беспристрастной оценки результатов деятельности, достойного стимулирования и необходимого развития персонала.
Сбалансированную систему показателей можно использовать в области работы с персоналом. Большинство коммерческих организаций в качестве основных своих приоритетов имеет достижение финансовой эффективности. Именно поэтому первый блок или первая перспектива, как это принято говорить в рамках BSC, — это достижение высокой доходности активов.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Продажа товаров ведется как на основе самообслуживания, так и через прилавок.
Основную долю в структуре рабочих занимают кассиры-операторы. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов. Незначительную долю в структуре всех работников занимают вспомогательный персонал. ООО ТД «Форум» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет.
При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов.
В связи с этим стратегическая цель кадровой политики ООО «СтройМонтаж» – создание современной системы управления кадрами, опирающейся как на экономические стимулы, так и социальные гарантии. Это позволит сопоставить интересы компании с интересами работников в повышении эффективности производства и производительности труда, достижении более высоких финансово-экономических показателей [2].
Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
Все процессы в компании заранее прогнозируются и постоянно мониторятся, специалисты отдела кадров разрабатывают и реализуют антикризисные программы, работа с персоналом на всех этапах — поиск, найм, мотивация, продвижение — ведется с учетом стратегических целей развития.
Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы. Пополнение кадров происходит за счет внешних источников с помощью объявлений о вакансиях в средствах массовой информации, в центре занятости населения, через собственных работников предприятия по их рекомендации. Прием нового персонала проводится на все должностные уровни, при этом отрицается замещение из числа работников предприятия.
Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:
- Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
- Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
- Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
- Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Если в компании задачи кадровой политики не выполняют, нужно пересмотреть действующие в фирме регламенты.
В настоящее время на ООО «СтройМонтаж», как было выявлено автором в ходе анализа кадровой политики предприятия, существует ряд слабых сторон в кадровой политике.
Если в компании задачи кадровой политики не выполняют, нужно пересмотреть действующие в фирме регламенты.
В настоящее время на ООО «СтройМонтаж», как было выявлено автором в ходе анализа кадровой политики предприятия, существует ряд слабых сторон в кадровой политике.
Из представленного анализа видно, что все сотрудники — женщины, 10 % из них имеют возраст до 30 лет, самое большой количество сотрудников 71% находится в возрасте от 41 года до 55 лет, каждый пятый сотрудник (19%) относится к возрастной группе от 30 до 40 лет. Сотрудников старше 55 лет среди персонала компании нет.
Но зададимся вопросом, что же является самым главным фактором для того, чтобы компания могла достичь своих амбициозных финансовых целей. Во многих случаях ответом будет — лояльность клиентов. Если у бизнеса не будет лояльных клиентов, организация не сможет быть финансово эффективной. Что же нужно клиенту для того, чтобы он стал лоялен к компании.
Ни руководство компании, ни специалисты отдела кадров не в состоянии заранее выявить намечающийся кризис и определить причину негативного процесса.
Начиная с 80-х годов в течение 20 лет предпринималось ряд попыток найти какие-то подходящие инструменты более адекватного измерения эффективности стратегии управления организацией. Так возникли такие показатели эффективности как: экономическая добавленная стоимости (EVA), EBITDA, общая отдача акционеров (TSR). Но ни один из этих инструментов не учитывал изменение стоимости нематериальных активов.
Систему «БОСС-Кадровик» используют как предприятия с небольшой численностью персонала, так и крупные производственные и холдинговые структуры, имеющие штат сотрудников в десять тысяч человек. Главной особенностью в сравнении с другими отечественными разработками является поддержка работы в крупных распределенных структурах.
ООО ТД «Форум» является создание эффективной системы управления персоналом, формирование сплоченного коллектива единомышленников, способного эффективно решать стоящие перед Обществом задачи.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.
Создание условий для развития и самореализации специалистов, обладающих личностным и творческим потенциалом.
Для достижения целей выполняют кадровое планирование, ведут текущую работу, организуют мероприятия по решению социальных задач и развитию персонала. Дополнительно составляют систему мотивации и вознаграждения, чтобы менять поведение сотрудников и повышать эффективность труда.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — Учебное пособие [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело ЛТД, 2009. — 377 с.
При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.
Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. — Учебное пособие [Текст] / В.И. Шкатулла.- М.: Норма — Инфра — М.: 2009. — 393 с.
Закрытая кадровая политика характеризуются тем, что новый персонал может претендовать только на позиции низшего уровня. Высокие должности закрывают, перемещая специалистов внутри организации.
На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников фирмы. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат.
Обычно в структуре кадровой политики есть блоки, регламентирующих основные кадровые процессы:
- планирование потребности в персонале
- кадровый аудит
- подбор, отбор персонала
- перемещение, увольнения
- адаптации персонала
- заработной платы и льгот
- оценка и аттестации
- обучение, развитие и управления карьерой
Как отрицательный фактор следует отметить, что в ООО «Открытый мир» не разработана программа адаптации новых работников, которая могла бы помочь работнику привыкнуть к новой работе и коллективу, помочь удержать хорошего работника.
организация труда и заработной платы;
Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА, 2011. — 546 с..
Хэмел Г., Прахалад К., Томас Г. и др. Стратегическая гибкость: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2012. — 381с.
Узнайте, что такое кадровая политика организации. Все нужные документы вы сможете скачать в статье, а также найдете ниже сравнительную таблицу по видам, списки регламентирующих документов и ключевых направлений работы с кадрами.
От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
Частая смена персонала отрицательно сказывается и на облике предприятии в целом и на качестве предоставляемых услуг, уровне сервиса и на психологическом климате в коллективе. Для анализа текучести персонала, при увольнении всем было предложено указать одну или несколько причин увольнения. Заключается в разработке программ, которые актуальны сейчас и через определенный период времени. Руководство мониторит ситуацию, вносит коррективы. В компании отмечается высокая удовлетворенность персонала, возникает минимум проблем.