Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Какие изменения внести в правила внутреннего трудового распорядка в 2022 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В соответствии с новой статьей 15.2, которая появится в Законе о социальном страховании № 255-ФЗ с 1 января 2022 года, за недостоверность сведений, переданные в ФСС организации, грозит штраф от 1000 до 5000 руб.
За нарушение сроков передачи в ФСС информации, необходимой для назначения выплат по больничному, штраф составит 5000 руб.
Работникам, которые будут временно отстранены от работы не по своей вине, нужно выплачивать средний заработок. Их нельзя уволить, объявить простой или принудительно отправить в отпуск.
За ними сохраняются все гарантии по оплате труда на период остановки работы:
- рабочие места,
- средний заработок.
По договоренности с работником, его можно временно перевести на другое рабочее место с сохранением уровня заработной платы.
Положения о службе охраны труды с 2022 года перенесены из статьи 217 ТК РФ в статью 223.
Теперь ТК РФ обязывает организации с численностью работников более 50 человек создавать службу охраны труда или вводить отдельную должность специалиста по охране труда.
Компания с меньшей численностью работников менее 50 человек сами принимают решение о необходимости наличия службы охраны труда или специалиста по охране труда.
Организация или ИП, оказывающие услуги в области охраны труда, должны быть аккредитованы.
Теперь инспекторы особо проверяют ПВТР. Штрафы на десятки тысяч
Величина прожиточного минимума на 2022 год утверждена постановлением Правительства от 30.06.2021 № 1070.
Прожиточный минимум по России на душу населения составит в 2022 году:
- в целом — 11 950 рублей,
- для трудоспособного населения — 13 026,
- для пенсионеров — 10 277,
- для детей — 11 592 рубля.
По поправкам, которые внесены федеральным законом от 29.06.2021 г. № 234-ФЗ, в Закон об исполнительном производстве, с 1 февраля 2022 года размер ежемесячного дохода гражданина не должен быть ниже прожиточного минимума.
На 2022 год — это 13 026 рублей. С этой суммы никаких взысканий производить нельзя.
Прожиточный минимум теперь является неприкосновенным минимальным доходом на нужды должника и лиц, находящихся на его иждивении.
Это не распространяется на взыскание алиментов, возмещение вреда, причиненного здоровью, вреда в связи со смертью кормильца, ущерба, причиненного преступлением.
В ст. 112 ТК указаны все праздники. Однако ежегодно Правительство РФ определяет переносы для того, чтобы выходные и праздничные дни использовались рационально.
Согласно Постановлению Правительства от 16.09.2021 г. № 1564 определены переносы в 2022 году. Новогодние праздники будут длиться с 31 декабря 2021 года по 9 января 2022 года.
На основании Постановления Правительства от 07.10.2021 г. № 1706 определена допустимая доля сотрудников-иностранцев на 2022 год.
В документе указываются такие виды деятельности как выращивание овощей, лесоводство и лесозаготовки, обработка древесины и производство деревянных изделий, строительство, оптовые продажи пиломатериалов, розничная торговля в нестационарных торговых точках и т.д.
На основании документа установлено, что хозяйствующие субъекты обязаны до конца 2021 года привести численность иностранных сотрудников в соответствие с положениями данного документа.
Рассматривается законопроект № 1258300-7, согласно которому планируется с 1 января 2022 года повысить МРОТ до 13 617 руб./мес.
В пояснительной записке к документу сказано, что увеличение МРОТ в 2022 году по отношению к 2021 году (12 792 руб./мес.) составит 825 руб., т.е. будет рост МРОТ на 6,4%.
Поправки по охране труда
На основании Федерального закона от 02.07.2021 г. № 311-ФЗ будут введены корректировки в ТК РФ, которые начнут действовать с 1 марта 2022 года.
В частности, изменения будут следующие:
- установят порядок управления профрисками на рабочих местах;
- запретят работать в опасных условиях;
- разрешат проводить видео-, аудио- и иные виды фиксации рабочих процессов;
- введут обязательное ведение работодателями учета микротравм;
- появятся конкретные статьи по несчастным случаям и микротравмам.
Охрана труда: ключевые изменения с 1 марта 2022 года
Рассматривается законопроект № 1256989-7, согласно которому планируется, что с 1 сентября 2022 года управлять легковыми такси и общественным транспортом смогут только те лица, у которых нет судимости за некоторые виды преступлений.
Соответствующие корректировки будут внесены в гл. 51 ТК РФ.
Сотрудники обязаны до 1 марта 2023 года подать работодателю справку об отсутствии (наличии) судимости и (или) факта уголовного преследования. При невыполнении данного требования работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей.
О таких требованиях должны знать компании и ИП, осуществляющие коммерческие перевозки или перевозки для своих целей автобусами и грузовиками.
До 1 января 2027 года к таким работникам будет предъявляться больше требований, которые закреплены в Приказах Минтранса от 31.07.2020 г. и от 29.07.2020 г. № 264.
К примеру, водители легковых автомобилей должны понимать, как оказывать помощь при посадке и высадке пассажиров, в т.ч. при использовании специальных устройств для инвалидов.
На основании требований регламентируются новые правила профотбора и обучения работников, чья трудовая деятельность основана на эксплуатации автомобилей.
В соответствии с Постановлением Правительства от 14.09.2021 г. № 1552 с 25 сентября 2021 года действует обновленный порядок исчисления среднего заработка.
Установлено, что средний заработок рассчитывается делением доходов человека, на которые начислены страхвзносы на ОПС за расчетный период, на число месяцев в этом же периоде.
При этом учитываются такие виды выплат для исчисления:
- зарплата, начисленная по ставкам и тарифам, по сдельным расценкам и т.п.;
- зарплата в натуральной форме;
- разница в должностных окладах сотрудников, которые перешли на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы;
- надбавки и доплаты;
- премии и вознаграждения.
Если у работодателя среднесписочная численность сотрудников от 25 чел. и больше, а также если юрлицо имеет в уставном капитале долю участия РФ, субъектов РФ или муниципального образования, то с 1 января 2022 года для них регламентировано требование — размещать данные о вакансиях на портале «Работа в России».
Эта информация будет содержать сведения о потребностях в сотрудниках, об условиях их привлечения к работе и наличии свободных мест.
На данный момент Минтруд подготовил проект приказа, предусматривающего формы, по которым нужно будет направлять информацию о потребностях в кадрах.
На тех сотрудников, которые впервые с 1 января 2021 года будут устраиваться на работу, сведения о трудовой деятельности нужно будет вести только в электронном виде. Бумажная трудовая книжка для них уже не заводится.
Бумажный вариант в 2021 году останется для работающих сотрудников, которые в заявлении о выборе способа ведения трудовой книжки (работодатель должен был получить его до 31 декабря 2020 года), решили оставить бумажный вариант. Для таких сотрудников помимо обычной бумажной трудовой работодателю придется вести еще и электронную трудовую, а именно вносить сведения о трудовой деятельности в систему.
Те, кто в заявлении выразили желание перейти на электронные трудовые, получат бумажную книжку на руки.
С самого начала ПФ РФ отмечал несколько преимуществ от внедрения электронных трудовых:
- невозможность подделки документа;
- минимизация риска утери информации о профессиональной деятельности человека;
- защита сведений от ошибок, которые допускаются при заполнении трудовых вручную;
- упрощение ведения кадрового производства;
- стандартизация, ведение кадровой информации в специализированных базах данных (работники, имея доступ, смогут контролировать в режиме онлайн, какие сведения вносятся в их трудовую книжку).
График отпусков должен быть утвержден не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года (ч. 1 ст. 123 ТК РФ), то есть в 2000 году до 17 декабря. Государственные учреждения используют унифицированную форму графика Т-7, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Издайте приказ о составлении графика и укажите в нем срок составления графика, поручения ответственным лицам и срок их исполнения.
При составлении графика отпусков обязательно учтите, что некоторые работники имеют право использовать отпуск в удобное для них время, в том числе до истечения шести месяцев непрерывной работы в вашей организации, или в иные периоды, установленные нормативными правовыми актами РФ (ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
Включайте в график все работников, которые у вас есть на тот момент. Новичков, оформленных на работу после утверждения графика, включать в него постфактум не нужно. Их отпуска войдут в график на следующий, 2022 год. А в 2021 году отпуск таким сотрудникам предоставляйте на основании заявлений.
Внешних совместителей можно включить в график, если они успели предоставить справку или выписку из графика отпусков с основной работы. При этом укажите тот же период отпуска, что и на основной работе (ст. 286 ТК РФ).
В график должны быть отражены все дни основных и дополнительных отпусков. В этом году их нужно особенно внимательно посчитать, поскольку из-за пандемии кто-то свой отпуск многократно дробил, кто-то использовал авансом, кто-то, наоборот, использовал не все дни. О неиспользованных днях отпуска сделайте пометку в графе «Примечание», например: «5 календарных дней – перенос с прошлого года».
Если у вас есть профсоюз, направьте ему проект графика в течение 5 рабочих дней со дня составления (то есть до утверждения). Если профсоюз не согласен с проектом графика и подготовил предложения по его совершенствованию, можете принять их либо в течение 3 дней после получения этих предложений провести с профсоюзом дополнительные консультации для достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия оформляется протокол разногласий, после чего можно график все же утвердить. При этом профсоюз, в свою очередь, может обжаловать график в ГИТ или в суд, а также начать процедуру коллективного трудового спора (ст. 372 ТК РФ).
Предоставьте график отпусков руководителю кадровой службы для подписания и руководителю организации для утверждения. В графе формы Т-7 «Номер документа» укажите порядковый номер в соответствии с принятой в организации нумерацией для таких документов. Конкретную дату утверждения проставьте в графе «Дата составления».
Несмотря на отсутствие в законодательстве прямого требования об этом, утвержденный график отпусков доведите до сведения всех работников под подпись, в частности, заранее можно дополнить таблицу формы Т-7 графика графой 11 или завести отдельный журнал ознакомления с графиками отпусков.
Вносимые в график изменения должны быть оформлены приказом работодателя.
Проверить в большой организации все трудовые договоры в конце года, конечно, проблематично, поэтому можно взять за правило каждый год просматривать трудовые договоры, заключенные в текущем году. В первую очередь проверьте, на всех ли работников они оформлены, есть ли в договорах подписи, в том числе подписи, подтверждающие получение второго экземпляра договора.
Также проверьте, не указана ли у кого-то зарплата ниже МРОТ.
Убедитесь, что имеются все необходимые дополнительные соглашения к трудовым договорам, в частности с теми, кого перевели на удаленную работу, кому изменили режим рабочего времени.
Следующее, на что обратим внимание, – трудовые книжки. Напомним, что в силу ст. 66 ТК РФ работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого проработавшего у него свыше 5 дней, если работа у данного работодателя является для сотрудника основной. Значит, нужно проверить наличие записи о приеме на работу и ее правильность.
С начала 2021 года заводить трудовые книжки не придется, если человек принимается на работу впервые. Продолжать вести их нужно будет, только если работник написал соответствующее заявление или не написал ни заявление о выборе бумажной трудовой книжки, ни заявление о предоставлении ему сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.
Прежде всего вам надо проверить сроки удостоверений о прохождении обязательного обучения, повышения квалификации и аттестации ответственных лиц и руководителей в области охраны труда, пожарной безопасности, электробезопасности и др. Как и остальные работники, при необходимости эти лица могут быть направлены на курсы повышения квалификации, профессиональную переподготовку по результатам аттестации или в случаях, установленных законодательством.
Составьте план обучения работников на следующий год. В плане определите перечень работников, подлежащих обучению, стоимость и место его проведения. В большинстве случаев обучение сейчас проходит и в новом году будет проходить дистанционно, выбор программ довольно большой, придется затратить время и на поиски наиболее качественных курсов.
Как обычно, в конце года начинается работа с архивом кадровых документов. В частности, организуйте хранение отработанных документов за предыдущий год и уничтожение документов с устаревшими сроками хранения.
Если в организации нет номенклатуры дел – документа, представляющего собой систематизированный перечень заголовков дел, создаваемых в организации, с указанием сроков их хранения, – или она уже устарела, то составьте новую. Этот документ значительно облегчит подготовку дел к архивному хранению.
Если кому-то из сотрудников придется работать во время новогодних праздников, подготовьте заранее его письменное согласие на работу в праздники и приказ о привлечении к работе в эти дни.
Если в организации пропускной режим, составьте график дежурств и список привлекаемых работников и передайте его на проходную (охраннику или другому лицу).
* * *
Мы перечислили основные мероприятия в кадровом делопроизводстве в конце года. Понятно, что проверить всю кадровую документацию за короткий срок невозможно. В этом плане полезен кадровый аудит, который можно спокойно провести в любое время в течение года. Ну а если он не проводился, придется напряженно поработать. Особенно если ваша организация включена в план проверок на 2021 год. Впрочем, если подготовить четкий план действий и запастись спокойствием, решить все эти задачи будет не так уж сложно. У вас все получится!
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный акт, то есть документ, составленный работодателем. Это может быть самостоятельный документ или приложение к коллективному трудовому договору. По сути, ПВТР – это набор инструкций, регулирующих вопросы, которые в соответствии с Трудовым кодексом должен решать наниматель. Например, какой установить в компании режим работы, чем поощрить сотрудников, назначать ли испытательный срок при найме.
Законодательство не устанавливает какой-либо определённой формы или структуры для ПВТР, поэтому составить документ можно произвольно. Далее он утверждается приказом руководителя или ИП. Правила обязательны для применения всеми сотрудниками, поэтому каждого нанимаемого необходимо знакомить с ними под подпись ещё перед заключением трудового договора.
Разработать и утвердить ПВТР должны все наниматели – организации и индивидуальные предприниматели.
Поскольку стандартной структуры правил не существует, каждый работодатель решает самостоятельно, какие разделы в него включить. Главное – чтобы документ работал, то есть дисциплинировал сотрудников и предотвращал трудовые споры. Обычно в ПВТР включают как минимум те разделы, которые описаны ниже.
Отметим, что зачастую в документе отражают не только моменты, оставленные законом на усмотрение работодателя, но и сами положения ТК РФ. Такой подход приемлем, ведь любому работнику не будет лишним перед заключением договора ознакомиться с нормами Кодекса. Однако всё же при составлении ПВТР основное внимание нужно уделить тем вопросам, решить которые должен работодатель.
Далее мы рассмотрим основные разделы документа, а заодно расскажем об изменениях ПВТР, которые должны быть внесены с 2021 года.
Готовимся к 2021 году: кадровые мероприятия
Правила приёма на работу сотрудников и их увольнения прописаны в главах 11-13 ТК РФ, то есть при составлении этого раздела ПВТР в первую очередь следует ориентироваться на них.
Здесь необходимо указать, какие именно документы нужно представить при найме. Первое, что нужно добавить в правила в 2021 году – это положение о праве работника наравне с трудовой книжкой представить сведения о трудовом стаже по форме СТД-Р или СТД-ПФР. Это изменение вносится в связи с внедрением электронных трудовых книжек и обусловлено положениями статьи 66.1 ТК РФ. Можно указать, что с 2021 года лицам, которые начинают трудовую деятельность, бумажные книжки открываться не будут.
Здесь же можно расписать, какие дополнительные документы нужны при трудоустройстве. Например, если вакансия требует специальных знаний, помимо стандартного набора, нужно представить документ, подтверждающий их наличие. Однако при этом нельзя требовать с работника документы, не указанные в статье 65 ТК РФ, а в отдельных случаях – в иных законах. То есть работодатель не должен запрашивать у нового сотрудника, например, ИНН или справку с предыдущего места работы.
Довольно распространённое явление – испытательный срок. Если работодатель его установил, то пункт о нём также нужно включить в ПВТР. Однако порядки организации не должны ухудшать положение нанимаемого лица по сравнению с условиями, которые установлены в Трудовом кодексе. Соответственно, испытательный срок не может превышать: шести месяцев – для руководителей организации или её филиала, главбухов и заместителей указанных лиц, трёх месяцев – для всех остальных. Установление более длительного испытательного срока будет нарушать ТК РФ.
Также в правила нужно включить порядок получения документов при прекращении трудового договора. И вот ещё одно изменение в ПВТР, которое нужно сделать в связи с введением электронных трудовых книжек. Необходимо указать, что если сотрудник отказался от бумажной трудовой в пользу электронной, то получит сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
Они выдаются по письменному заявлению работника, в котором должна быть указана форма предоставления – бумажная или электронная. Если СТД-Р запрошена в день увольнения, то выдать её следует тогда же. Запросить сведения может любой работник, который перешёл на электронную трудовую книжку (а не только увольняющийся), но в таком случае выдать их нужно в течение трёх дней.
Нелишним будет и отражение порядка получения документов сотрудником, который в последний день работы отсутствовал, особенно с учётом широкого распространения дистанционной формы занятости.
Работник вправе рассчитывать на работу в соответствии с договором, на безопасное рабочее место, на оплату труда, на защиту своих прав, на страхование и на другие гарантии. Вместе с тем он должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе правила распорядка, дисциплину, установленные нормы труда, требования по его охране. Ему также следует бережно относиться к собственности работодателя и сообщать о нештатных ситуациях, угрожающих жизни, здоровью или имуществу.
Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от работников исполнения обязанностей, бережного отношения к имуществу, поощрять их и привлекать к ответственности. Он обязан обеспечить нанятых лиц работой и средствами производства, оплачивать их труд, информировать и знакомить с принятыми локальными актами, создавать им условия для деятельности, в том числе удовлетворять бытовые нужды, страховать и возмещать причинённый вред.
Это лишь часть прав и обязанностей сторон трудовых отношений. Со всеми остальными можно ознакомиться в статьях 21 и 22 ТК РФ. Их можно взять за основу данного раздела ПВТР. Работодателям стоит воздержаться от наложения на работников лишних обязанностей, равно как и от ограничения их прав. Например, нельзя сокращать обеденное время, запрещать покидать здание офиса во время перерыва и тому подобное.
Одно из прав работников – проходить диспансеризацию. Если в ПВТР включены такие положения, их следует скорректировать. В 2021 году у работников старше 40 лет появилось право на однодневную диспансеризацию раз в год (у более молодых коллег такое право есть раз в 3 года). За этот день начисляется средний заработок. Надо указать, что работник может взять раз в год выходной для этой цели, уведомив работодателя заранее (например, за 3 дня) и должен согласовать с ним дату. Также он обязан представить справку после диспансеризации в определённый срок. Если не прописать это правило, то требовать справку и засчитать прогул за её отсутствие нельзя.
В разделе о режиме труда и отдыха стоит максимально подробно расписать такие моменты:
- начало и окончание рабочего дня / смен;
- продолжительность рабочего дня в часах и рабочей недели;
- количество и продолжительность перерывов внутри дня;
- режим работы сотрудников с ненормированным рабочим днём.
В связи с пандемией коронавируса в 2020-2021 годах Роспотребнадзор дал рекомендации обеспечить на рабочих местах социальную дистанцию. Поэтому на многих предприятиях работники трудятся по сменам, в изменённом режиме. Это должно быть закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору. Также стоит включить данные правила в ПВТР, максимально подробно расписав новый формат работы. Можно указать, что режим вводится при определённых условиях (как пример – при действии рекомендаций РПН), а по умолчанию действует обычный порядок.
Ещё одно новшество, которое необходимо отразить в ПВТР в связи с изменениями в ТК РФ – удалённая работа. Многие организации перевели своих сотрудников на такой режим полностью или частично. Из основных моментов надо указать:
- вид дистанционной работы (временная, постоянная или комбинированная – теперь все эти формы закреплены в Кодексе);
- возможность сторон обговорить и прописать в допсоглашении к договору адрес работы (обычно на дому у сотрудника);
- порядок и периодичность связи (мессенджеры, телефон, электронная почта);
- порядок обмена документами, в том числе с применением электронной подписи, а также порядок её получения и использования;
- порядок информирования работника о локальных актах, в том числе об отпуске, увольнении и так далее.
В положениях ПВТР относительно ответственности надо учитывать нормы статьи 192 ТК РФ. Распространённая ошибка работодателей – внедрять в компании систему штрафов и иные подобные наказания. Это незаконно. В Трудовом кодексе прописаны все возможные варианты привлечения работника к ответственности за нарушения, в том числе неисполнение правил трудового распорядка. Это замечание, выговор и увольнение. Применение других мер дисциплинарной ответственности запрещено.
При назначении наказания должна учитываться тяжесть проступка. Например, уволить сотрудника можно, если он неоднократно не исполнил или грубо нарушил свои обязанности, прогулял, появился на работе в нетрезвом виде. А вот за однократное неисполнение обязанностей налагается более мягкое наказание.
Правила внутреннего трудового распорядка — образец 2021
С 1.01 2021 сможете оформлять удаленку в чрезвычайных обстоятельствах — такие изменения внесли в ТК 2021. В данной ситуации обязательно не согласие работника, а локальный акт. В нем вы пропишете обоснование удаленки и распишете регламент работы. Тем, для кого удаленный режим не применим, оформляйте простой с оплатой ⅔ ставки.
С нового года применяется постоянная и временная удаленка, также возможен комбинированный режим. Вводятся два основания для увольнения дистанционного работника:
- невозможность продолжать работу по объективным причинам (переезд в другую местность);
- работник не выходит на связь больше 2 дней.
|
Важно! ТК в 2021 году прямо запрещает вводить дополнительные основания для увольнения дистанционного работника и уменьшать ему зарплату |
Об изменениях в Трудовом кодексе относительно дистанционной работы читайте подробнее здесь.
Здесь тоже внесены изменения — утвердили право работодателя устанавливать любую форму общения, которая удобна обеим сторонам. Основное внимание уделите тому, чтобы впоследствии вы смогли доказать, что отправляли работнику корреспонденцию, и он ее получил.
Упростили правила использования электронной подписи — усиленная квалифицированная ЭП применяется только при оформлении допсоглашений и договоров. В остальных случаях можно использовать простую ЭП.
Разработайте ЛНА о переводе на временную удаленную работу в исключительных ситуациях и согласуйте его с профсоюзом. Официально установлено разрешение оформлять перевод работника на удаленную работу дополнительным соглашением к трудовому договору. Внесите в ЛНА способы взаимодействия с удаленными работниками:
- колдоговоре;
- трудовом договоре или допсоглашении к нему.
|
Совет Трудовой договор на бумаге направляйте удаленному сотруднику, если он об этом попросит |
Подробнее об оформлении удаленного работника и разработке ЛНА о временной дистанционной работе читайте в этой статье.
С 1 января 2021 увеличен МРОТ. Необходимо внести изменения в ЛНА, трудовые договоры. Размер МРОТ влияет на величину зарплаты и пособий.
Об изменении узнайте подробнее из нашего материала.
Эксперты КонсультантПлюс каждый день готовят новости об изменениях законодательства и новых разъяснениях ведомств и судов. Можно подписаться на рассылку новостей и получать самое важное прямо на почту
Самое важное — в новостях системы
Оперативная информация о важных изменениях — в новостях и напоминаниях системы КонсультантПлюс. Новости обновляются несколько раз в день! Самые последние новости размещены на стартовой странице. А посмотреть все новости можно в разделе «Новости» (ссылка «Все новости»). Новости сгруппированы по темам: для юристов, бухгалтеров, кадровиков, специалистов по закупкам, специалистов организаций здравоохранения.
О чем новости:
- какие изменения уже заработали;
- какие новшества планируются и на какой стадии они находятся;
- каких позиций придерживаются суды и контролирующие органы;
- что разъясняют и рекомендуют ведомства и о многом другом.
На стартовой странице в некоторых профилях есть напоминания — о важных сроках, нововведениях в законодательстве и разъяснениях судов и ведомств.
Подпишитесь на рассылки новостей — и вы не пропустите важные изменения. Подборки новостей по интересующей тематике будут приходить к вам на почту каждую неделю.
Изменения в работе кадровиков в 2021 году
С 1 апреля:
- обновляются отдельные формы реестров документов, подтверждающих обоснованность применения нулевой налоговой ставки по НДС;
- изменяется перечень медицинских товаров, реализация и ввоз которых не подлежат обложению НДС.
С 1 апреля работодателям рекомендовано, исходя из складывающейся обстановки, связанной с распространением COVID-19, в приоритетном порядке переводить работников в возрасте 65 лет и старше на дистанционную (удаленную) работу.
С 1 апреля вступает в силу новый порядок обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров. Кроме того, обновлен перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.
С 1 апреля изменяются правила проведения экзаменов на право управления транспортными средствами и выдачи водительских удостоверений. Практический экзамен по первоначальным навыкам управления транспортным средством исключен. Проверка указанных навыков включена в практический экзамен в условиях дорожного движения.
С 1 апреля вводится запрет на продажу отдельных видов электроники без предварительно установленных программ для ЭВМ, странами происхождения которых являются РФ или другие государства — члены ЕАЭС.
С 1 апреля детализированы способы идентификации заявителей на выдачу сертификата ключа проверки электронной подписи.
Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР
Мы следили за судьбой законопроекта о дистанционной (удаленной) работе с момента его внесения в Госдуму России. С первого чтения он претерпел значительные изменения и в декабре был наконец-то принят1. В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ.
См. статью «Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?» в № 8’ 2020
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны подтверждать получение документа от другой стороны в срок, установленный ЛНА, трудовым или коллективным договором (см. Таблицу).
Большим достижением нововведений можно назвать разрешение ознакамливать работника с документами, касающимися его трудовой деятельности, в любой форме, в том числе электронной (по почте, мессенджеру, через корпоративный портал, программу системы электронного документооборота и пр.). Сюда же относятся подача дистанционным работником любых заявлений, объяснений и прочих обращений. Для этого, как мы уже сказали, не потребуется УКЭП, а достаточно простой электронной подписи. Правда, способ ознакомления должен быть прописан в ЛНА (см. Таблицу).
По новым правилам в ЛНА, трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть:
- режим рабочего времени дистанционного работника, а также продолжительность и периодичность выполнения трудовой функции (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Если этого не сделать, то сотрудник будет устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению;
- условия и порядок вызова работника, выполняющего временно дистанционную работу, на стационарное рабочее место или выход его на работу по своей инициативе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ, см. Пример 6);
- порядок взаимодействия, в том числе передача результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ, см. Пример 7);
- порядок предоставления отпуска для постоянного дистанционного сотрудника (ч. 4 ст. 312.4 ТК РФ).
С 2021 года в ч. 1 ст. 312.6 ТК РФ прямо указано, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения работы:
- оборудованием,
- программно-техническими средствами,
- средствами защиты информации и
- иными необходимыми средствами.
Причем сотрудник с согласия или ведома работодателя может использовать для работы собственное (или арендованное) оборудование и иные средства. Но в этом случае работодатель должен выплатить компенсацию и возместить расходы, связанные с их использованием.
В законопроекте, подготовленном к первому чтению, напомним, было сказано о том, что в ЛНА и трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования и иных средств. Сейчас же в ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ прописано, что «работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору». А это значит, что такой порядок работодатель как минимум должен предусмотреть в трудовом договоре с работником, как максимум – в ЛНА.
Как изменилась дистанционная работа с 2021 года
Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.
Как мы говорили выше, с 2021 года сотрудники могут быть временно переведены на дистанционную работу по инициативе работодателя (ст. 312.9 ТК РФ):
- в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и пр.);
- в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления.
В связи с этим можно выделить еще одну проблему. Получается, что случае пандемии или по решению органов власти «удаленка» может вводиться без согласия сотрудников. Но пока не понятно, будут ли к таким решениям относиться региональные законы или, допустим, рекомендации Роспотребнадзора, ведь вопрос об обязательности выполнения последних вызывает немало споров.
Связанный материал Обязанности работодателя в связи с COVID-19 № 11 / 2020
См. статью «Обязанности работодателя в связи с COVID-19» в № 11’ 2020
В ТК РФ прямо сказано, что в случае такого временного перевода на «удаленку» согласие сотрудника на перевод не требуется, как не нужно и вносить изменения в трудовой договор (ч. 2 и 5 ст. 312.9 ТК РФ). Ведь причины, по которым работодатель прибегает к такому переводу, экстренные. Однако организации все же придется утвердить локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Некоторые специалисты говорят о том, что это должен быть общий документ, как говорится, «на все случаи жизни». Однако в ТК РФ четко указано, что такой ЛНА должен быть разработан специально под конкретную ситуацию (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ)3. В нем следует прописать:
- причину перевода на временную дистанционную работу (см. Схему);
- список сотрудников, переводимых на «удаленку»;
- срок, на который они временно переводятся (не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода, например будет отменен акт госоргана);
- порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя всем необходимым для выполнения работы;
- порядок выплаты компенсации и возмещения сотрудникам расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
- порядок организации труда «дистанционщиков»:
- режим рабочего времени с указанием периодов, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя,
- порядок и способы такого взаимодействия,
- порядок и сроки представления отчетов;
- иные положения, связанные с организацией труда дистанционных работников.
Более того, работодатель должен ознакомить работников с этим ЛНА. Правда, ТК РФ не требует в экстренных ситуациях обязательной личной подписи, однако способ ознакомления должен достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА. Полагаем, в указанной ситуации это может быть направление подтверждения документа работником по электронной почте, указанной в трудовом договоре, либо подтверждение из системы электронного документооборота о том, что сотрудник получил указанный документ, или же уведомление о вручении работнику письма работодателя по обычной почте.