Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тесты для менеджеров по персоналу с ответами». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Все мы немного менеджеры. Нам приходится управлять своим временем, отношениями, планами детей, семейным бюджетом, жизнью, в конце концов — что это, если не менеджмент?
Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др.
Увлечение применением психологических тестов для отбора персонала возникло в начале 90-х годов, когда все соискатели были равны.
Эффективные методики тестирования
Руководство организации, вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.
Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости поддержания стабильных условий существования организации?
Все бегемоты умеют плавать. Все вундеркинды являются бегемотами. Значит, все вундеркинды умеют плавать.
Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе. Могу предположить, что в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.
Ни у кого не было ни специального образования, ни опыта работы в частных компаниях, а слово «компетенции» было в ходу только при аттестации учителей и воспитателей.
Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса.
Тест «Сценарии» — это практический тест, включающий в себя ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте. Ситуационный формат гарантирует реалистичность данного теста. Контрольное время для выполнения обычно не ограничено.
Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.
Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше.
Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования.
Но чем больше команда, тем больше неясностей. Кто чем дышит? Кого пора поднимать на следующую ступеньку, а кого — уволить? Если ваш эйчар умеет проводить диагностику, ответы на вопросы вы получите.
Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается и не должно последнего интересовать.
Бесконечно часто руководители совершают одну и ту же ошибку при приеме на работу сотрудников в отдел продаж, а именно – надеются: «а вдруг сможет, а вдруг разойдется и начнет продавать, а если поучить чуть-чуть, то точно дотянет до нужных результатов» и т. д. Раньше и у меня были ситуации, когда я понимала, что работать некому, и лучше я возьму любого сотрудника, чем останусь с вакансией.
С новой должностью ничего не поменялось — теперь у меня в планах курсы анализа финансовых рынков, Processing, а еще нужно уровень английского поднять. Мне нужны новые знания и сертификаты!
Опросник составлен по методу двух американских психологов. Он выявляет, кому из сотрудников какая модель поведения в конфликтной ситуации ближе: соревнование, приспособление, компромисс, избегание или сотрудничество.
Работа работой, но должно оставаться время и на хобби, и на прочие радости жизни. Согласны?
Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей.
Причина вторая — тесты дают мало информации для решения о найме
Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.
Этот пример впервые был использован для выявления иностранных шпионов, но в настоящее время подобные тесты на собеседовании на внимательность используются для подбора подходящей кандидатуры.
Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации.
Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:
- Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
- Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
- Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
Вопросы тестирования разрабатываются психологами и консалтинговыми компаниями, их проверяют на выборках контрольных групп соискателей.
Причина пятая — этическая
В ассессменте HR ориентируются не только на интервью, но и на результаты тестов, что важно учитывать при подготовке к собеседованию. Отборочные тесты способностей проводятся дистанционно, перед очной встречей.
Хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы. Вернее сказать так, если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этого типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека – это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж.
Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее.
Любые перемены пугают. Человек только пригрелся в одной системе, как его выхватывают из кувшина с маслом и снова бросают в молоко. А там ведь снова надо барахтаться, взбивать, шевелиться и выживать. И обсуждать горечь своей судьбы с коллегами, как без этого.
Если после собрания вы видите двух сотрудников рядом, знайте — они обсуждают систему мотивации. Если часть сотрудников уходит «в поля», знайте, они сядут в первой же пирожковой, чтобы перемыть косточки шефу и его нововведениям.
Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.
Конечно, есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.
Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему.
Сейчас я понимаю, что, если я в чем-то сомневаюсь, даже немного, то лучше такого сотрудника не брать на работу, все равно вероятность, что что-то получится, достаточно низкая, если не вообще нулевая.
Минусы опросников:
- многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
- можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.
Цель теста «Сценарии» — оценить вашу способность делать эффективные суждения в ответ на различные сценарии.
Как же поступают в таких случаях хедхантеры? Иногда они задают странные, необычные вопросы, чтобы проверить вашу сообразительность, умение искать нестандартный подход и способность работать в стрессовых ситуациях. Каверзные собеседования проводят не только с будущими руководителями, но и с молодыми сотрудниками, чтобы понять их потенциал.
Анализ мотивационных предпочтений по тесту Ф. Герцберга
Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент.
Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.
Они диагностируют психофизиологические особенности личности, таланты, склонности. На основании этого делается вывод о предрасположенности кандидата к определенным трудовым обязанностям или сферам.
Оценивают способности делать логические выводы, работать с абстрактной, невербальной информацией, определять взаимосвязи, находить общие признаки объектов. С их помощью оценивают внимательность, уровень развития.
Тесты управленческих стилей «Сценарии»
Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:
- исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
- отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
- отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.
Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Аббревиатура PAEI образована буквами из английских названий четырех ролей: Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator. Опять же рекомендую пройти тестирование прежде чем, читать дальше описания ролей.