Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система оценки должностей hay group азовсталь». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Важный момент: в грейдинге по методологии Hay Group описывается и оценивается должность, а не конкретный сотрудник, который ее занимает.
Мы помогаем организациям определять реальную стоимость выполненной работы, назначать правильных людей на правильные роли и выплачивать им соответствующее вознаграждение. Наша методика оценки должностных обязанностей гарантирует четкость, объективность и последовательность.
Грейдирование должностей (метод Хэя)
Увеличилась разница между реально выплаченными и нацеленными бонусами для функционального руководства по продажам. Если в прошлом году уровень реальных выплат был лишь на 2% ниже запланированных, то в этом году разница составила уже 7%. Причина такой разницы, скорее всего, в том, что компании внесли изменение в размер нацеленной премии.
Наиболее значительное повышение зарплат (10%) в этом году наблюдалось в отраслях фармацевтики и медицинского оборудования, а также Hi-Tech и телекоммуникаций.
Наша методология оценки работ является наиболее основательной и широко используемой техникой в мире, она применяется в восьми из 10 крупнейших в мире организаций, а также в двух третях из 50 крупнейших компаний. Узнайте, каким образом это может вам помочь.
В первой таблице оценивается блок знаний и умений. В этой таблице три критерия, о которых мы подробно напишем в следующих статьях.
Мы помогаем организациям определять реальную стоимость выполненной работы, назначать правильных людей на правильные роли и выплачивать им соответствующее вознаграждение.
По оценкам Юрия Левичева из Korn Ferry Hay Group, минимальная стоимость проекта по оценке должностей составляет 1–1,5 млн руб. Цена зависит от количества должностей и объема работ.
В последующие годы компания Хэя выполняла различные консультационные заказы, и процедура разработки таблиц в первой редакции окончательно оформилась в 1951 г.
СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА ПО ГРЕЙДАМ: ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Александр Всеволодович, сегодня «Азовсталь» вновь заявила о своем лидерстве по уровню заработной платы. Кадровая политика Комбината признана во всем мире.
В компании IBS, как рассказала Яна Кудрявцева, директор по персоналу, система должностных уровней существует с 2000 г. В IBS их девять вместе с нулевым, который был дополнительно введен для стажеров и магистрантов, проходящих практику в компании.
Дело в том, что при оценке должностей учитываются совершенно другие факторы, чем при разработке тарифно-квалификационных справочников. Например, если тарифный коэффициент рассчитывался с учетом вредности производства, то в большинстве современных методик оценки должностей его нет.
Для обеспечения объективной дифференциации основной (базовой) части заработной платы существенное значение имеет процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений, что, в свою очередь, является фундаментом, основой для разработки всей компенсационной политики предприятий, организаций, учреждений (далее — предприятие).
Целью метода Хэя являлось ранжирование должностей и видов трудовой деятельности по различным факторам. К тому времени идея ранжирования работ уже не являлась новой, но подобные методы применялись лишь в отношении простых видов работ, должностей клерков и рабочих.
Постановка направления компенсаций и льгот с нуля. Опыт руководства линейными сотрудниками службы (на период поиска руководителя службы). Ведение переговоров с контрагентами. Контроль документооборота.
Система должностей, построенная на основе современных методик, считается более эффективной, нежели старая тарифно-разрядная система. Она позволяет рассчитать зарплаты, адекватные навыкам, знаниям и усилиям сотрудников, а также создать всем понятные правила карьерного роста. Но при ее внедрении часто возникают трудности.
Опыт руководства линейными сотрудниками службы (на период поиска руководителя службы). Ведение переговоров с контрагентами. Контроль документооборота.
Компания решила выстроить у себя структуру должностных уровней (грейдов), пригласив для этого внешнего консультанта. Окладная система вознаграждения предполагает оплату, которая учитывает прежний опыт работника, квалификацию и степень ответственности, но смысл нововведений рабочие поняли не сразу.
Как показывает опыт материального стимулирования работников зарубежных фирм, решение этой проблемы заключается в разработке и внедрении альтернативной должностным окладам системе системе грейдов. Специалисты отмечают, что грейды идеально подходят крупным предприятиям, они связывают оплату труда и логику бизнеса, обеспечивают требуемую прозрачность и широко апробированы на Западе.
Практика вознаграждений фирмы на фоне общего рынка
Самый консервативный прогноз отмечен в нефтегазовом секторе (7%), что говорит об осторожном подходе компаний этого сектора к планированию повышений зарплат.
Все должности расставлены в так называемый ранжир, в соответствии с которым и производится оплата труда.
Для подготовки обзоров используются данные разных стран, собранные и проанализированные по единой методологии, что обеспечивает объективность сравнений.
Методология грейдирования и оценка должностей по методологии hay group, которой мы пользуемся, является классической и используется многими компаниями мира. Ее можно использовать не только в бизнесе, но и в научных учреждениях, государственных структурах и даже в церкви. Данная методология подходит для любых структур. Мы работаем с этой технологией и можем утверждать – отличная технология!
Любая должность существует в организации для достижения конечного результата. При достижении результатов, должности сталкиваются с задачами и решают определенные вопросы. И, для решения вопросов, должность (человек на этой должности) должен обладать определенными знаниями, умениями и навыками. Это логика проведения оценки (в практике мы чаще идем от знаний и умений). Проведен аудит КДП, оптимизирована работа отдела кадров, обновлена вся база ЛНА, разработаны все регламенты и стандарты.\n10. Разработана программа привлечения персонала «вахтовым методом» из регионов;\n11.
Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.
Действующие квалификационные характеристики являются типовыми, они не учитывают специфику организации, ее размеры, количество уровней управления, взаимосвязь с внешней средой и, прежде всего, ценность должностей.
Оценка должности Рекрутинг менеджера
Термины «грейд», «грейдинг» происходят от английского слова «grading», что переводится как классификация, сортировка, упорядочение.
Одно из ключевых направлений кадровой политики Группы Метинвест – выстраивание справедливой системы вознаграждения, связывающей размер заработной платы с ценностью каждой должности для компании. Такая ценность называется грейдом.
Различные факторы определяют баллы (Hay points) за то, как ваша работа способствует успеху всей компании. Это помогает ранжировать рабочие обязанности и сопоставлять их друг с другом, что облегчает определение правильных размеров выплаты вознаграждения и поощрения.
Грейдинг выстраивает все должности компании в единую систему координат в зависимости от ценности (значимости) вклада каждой должности в достижение общих результатов компании. Можно сказать, что грейдинг – это корпоративный табель о рангах.
Рассылки «Ведомостей» — получайте главные деловые новости на почту
Подбор управленческого и рядового персонала на объекты связи и энергетики.\n2. Кадровый менеджмент.\n3. Кадровое делопроизводство (разработка с нуля и ведение в полном объеме 300 чел).\n4. Управление персоналом.\n5.
По словам А.Любого, начальника управления мотивации персонала комбината «Азовсталь», политика оплаты труда по грейдам формировалась на предприятии около девяти месяцев.
В настоящее время развиваются такие направления, как планирование человеческих ресурсов, управление корпоративной культурой. В 1997 г. При внедрении грейдов в ОАО «Азовсталь» каждая должность предварительно оценивалась специалистами комбината и консультантами Hay Group, а окончательно советов директоров комбината «Азовсталь». Такой широкий круг оценщиков был определен для того, чтобы свести к минимуму погрешность в оценке должности.
Hay Group: признанные эксперты
Система грейдирования должностей отличается от разрядной тем, что разряды касаются только рабочих профессий. Понятие же грейдов – более широкое, хотя принципы схожи: чем выше сложность работ, чем больше требуется знаний и умений для их выполнения, тем выше грейд и зарплата.
Слово «грейдинг» знакомо многим сотрудникам Группы Метинвест. На сегодняшний день система построения грейдов (или, как ее еще называют, система оценки должностей) уже работает на СевГОКе, ЦГОКе, ИнГОКе, «Азовстали», ХТЗ, ЕМЗ, АКХЗ, «Краснодонугле», «Скиф-Шиппинге» и в управляющей компании.
На протяжении многих лет «Азовсталь» занимает третье место по объемам производства в отраслевом рейтинге страны. В настоящий момент Комбинат достиг рекордных показателей в области прокатного производства. Впервые за годы независимости Украины в августе 2006г. объем проката составил максимальное количество тонн – 510,8 тыс.
Метод подстановочных таблиц (методология Hay Group) является самой популярной в мире (8 из 10 корпораций мира используют этот метод). Мы работаем в парадигме этого метода. В нем все достаточно логично и просто для понимания, он фундаментален и может ответить на любой вопрос, который может возникнуть в организации о должности. Этот метод очень рациональный.
Компетенции в действии: кого из специалистов стоит предпочесть?
Система ранжирования должностей способствует тому, что оформить заявку на подбор персонала на новую должность становится гораздо легче. Предполагаемые функциональные обязанности работника определенной должности могут значительно различаться в разных компаниях.
При оценке показателя «знания и навыки», определяется какой объем знаний необходим для работы в данной должности, требуется ли опыт работы, предусматривает ли должность самостоятельное планирование работы, управление другими людьми или подразделениями.
Внедрена платформа WebTutor. Приобретены редакторы для самостоятельной разработки электронных курсов iSpring, CourseLab. Ведутся работы по наполнению и развитию платформы. Начали разработку электронных курсов\n7. Разработан курс для обучения ТОП- менеджмента \»Что такое СДО и почему СДО не работает после его внедрения\»\n8.