Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Цели и принципы кадровой политики». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
В отделе кадров стояли шкафы с личными делами и тяжеленный сейф с трудовыми книжками. И тонны пыльных папок на веревочках. Название у статьи сухое и старомодное: сегодня не говорят «кадровая политика», сегодня говорят «стратегия управления человеческими ресурсами».
Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Табл.3.4.). Выбор стратегии из нескольких стратегических альтернатив означает ориентацию на такую стратегию, которая обладает преимуществами перед другими.
Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности.
Государственная кадровая политика
Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Эсаулова И. А. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала : учебно-практическое пособие / под ред. д. э. н., проф. А. Я.
Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Кадровая политика организации — это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.
Государственный аппарат стал источником и чуть ли не основным поставщиком высококвалифицированных кадров в негосударственные структуры. Очень часто казенный подход к людям по-прежнему остается приоритетным методом в системе отношений «администрация — работник».
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия, корпорации.
Любая кадровая политика должна опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации. В нынешних условиях, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточно эффективны, ситуация в этой области остается неблагоприятной.
Прибыльности. В центре -сохранение существую-щего уровня прибылей. Усилия, требующиефинансовых затрат скромные, возможно прекращение найма.
Превентивная политика: встречается в большинстве компаний, считающих себя передовыми. С прогнозами все в порядке — они создаются на основе опросов, аудитов и анализов. Проблема лишь в одном: у компании не хватает средств и ресурсов, чтобы влиять на ситуацию. Слабым местом в таких компаниях являются обычно целевые кадровые программы.
Исходя из рис. 1 можно выделить функциональные блоки системы управления организации в процессе реализации кадровой политики, представленные в табл. 1.
Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Обычно эти детерминирующие процесс управления принципы и установки определяются как кадровая политика.
Пассивная политика: к сожалению, встречается чаще, чем хотелось бы. Действия предпринимаются лишь для того, чтобы ликвидировать «кадровые неприятности».
Во-первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации.
Многоуровневое понятие отражает структуру органов управления и иерархию работников внутри организаций. При этом различают такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие, исполнители. Руководящие работники — это руководители высшего (политические деятели, генеральный директор), среднего и низового звеньев.
В первую очередь профессиональный рост, а карьерный рост как следствие. Каждый руководитель должен иметь двух полноценных заместителей, готовых в любой момент принять руководство. Отсутствие полноценного заместителя — проблема руководителя.
К сожалению, не все российские компании, включая некоторые государственные органы, видят принципиальную разницу между кадровой работой и корпоративными стандартами нового поколения: кодексами этики, правилами корпоративной культуры и т. д.
В первую очередь профессиональный рост, а карьерный рост как следствие. Каждый руководитель должен иметь двух полноценных заместителей, готовых в любой момент принять руководство. Отсутствие полноценного заместителя — проблема руководителя.
Несмотря на терминологические коллизии, определение кадровой стратегии (политики) следующее: это система управления человеческими ресурсами, включающая в себя правила, нормы, принципы и методы работы, которые сформулированы и зафиксированы в соответствии с миссией и целями компании.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами.
Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие «персонал», которое включает весь личный состав работающих.
Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.
Государственная кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилии государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала страныкомплектования и профессионального развития кадров.
В современных условиях, кадровая политика должна быть сориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, так как конечная цель проводимых реформ не рынок как таковой, а благополучие каждого человека.
Цели государственной кадровой политики
Например, присутствие в правовых нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Стратегия в области персонала строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды и отражает его общую концепцию развития персонала и организации в целом.
Одна из причин этого состоит в том, что кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей отдельных команд и группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.
В-третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека — его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкурентоспособность, благосостояние своих членов.
Прием кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями должности, а не по знакомству и по звонку руководителя даже самого высокого ранга. Лоббирование может помочь «устроиться» на работу, однако после устройства очень важно каждый день доказывать свою ценность для предприятия.
Основным видом деятельности Строительного управления 451 является производство работ и оказание услуг в сфере строительной деятельности. У организации имеется собственный бетонно-растворный узел, занимающийся изготовлением бетонных, железобетонных изделий, раствора, как для собственных нужд, так и для реализации на сторону.
Циклическая (круговорота).Основное — спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Сущность и направления кадровой политики
Эффективно взаимодействовать между отделами/подразделениями: основной принцип внутренняя клиентоориентированность.
Строительное управление 451, сокращённое название: СУ-451, является филиалом открытого акционерного общества «Примортрансстрой», расположенного в г. Владивосток, ул.
В рыночных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества и рационального использования кадрового потенциала.
В то же время, объявление должно оказывать избирательное воздействие, то есть приводить к тому, чтобы, по возможности, неподходящие кандидаты не подавали заявок [15, с.89].
Компоненты современного управления человеческими ресурсами
Итак, кадровая политика является главной частью работы любого предприятия, сутью кадровой политики является работа с персоналом.
Стиль управления, закрепленный в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным способом, с организацией, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
Принципы государственной кадровой политики РФ
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Премиальная часть заработной платы начисляется пропорционально уровню достижения показателей премирования и финансовых показателей. Заработная плата платится не за усилия, а за результаты, и главным образом за те, которые отражаются на прибыли.