Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Цели и задачи кадровой политики организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.
Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально.
Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.
Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики
Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:
- стиль руководства;
- составление коллективного договора;
- формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
- принципы подбора кадров;
- особенности штатного расписания;
- аттестация и обучение персонала;
- мотивационные и дисциплинирующие меры;
- перспективы служебного продвижения и др.
Система внутреннего обучения служит для совместной разработки методологий и стандартов деятельности, их поддержания и трансляции новым сотрудникам.
Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:
- Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
- Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
- Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
- Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.
При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.
Понятие, типы и виды кадровой политики
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт!
Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:
- Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
- Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
- Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
- Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
- Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
- Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.
Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных подразделениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.
В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию.
Характеризуется тем, что открыто показывает возможности работы. Карьерный рост начинается с низи до руководства. Организация с такой кадровой политикой готова принять любого специалиста, если он наделен нужными навыками и квалификацией. Такая система характерна для телекоммуникационных и транспортных компаний. Компании, таким образом, пытаются выйти на новый рынок и заявить о себе.
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и фиксируется в общекорпоративных документах (меморандумах, инструкциях и т.п.), регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурса-ми. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок.
Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.
Персоналом предприятия управление в финансах домохозяйств занимают расходы. Расходы на промежуточное потребление и валовое накопление (сбережения).
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [11].
Управление в предприятия персоналом микроэкономика Основные показатели социальной сферы бюджет движения денежных средств финансовый анализ предприятия.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Постановлении Минтруда России от 08.02.2000 г. № 14 «Об утверждении Рекомендаций по организации работы…
Разработка кадровой политики организации
Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:
- Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
- Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
- Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
- Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.
Создание системы развития и саморазвития сотрудников компании, позволяющей развиваться и самой компании, и ее бизнесу.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:
- Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
- Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.
В ряде зарубежных стран в настоящее время разработаны оригинальные модели и концепции реформирования государственного аппарата, на основе которых проводится…
Как уже отмечалось, совершенствование нормативно-правовых основ государственной службы — одно из основных направлений реформирования государственной службы…
По роли руководства организации в реализации стратегии по работе с персоналом выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Цель и задачи кадровой политики
Научно обоснованная кадровая политика — это не инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов, развития самого человека.
Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить продукцию предприятия.
Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант.
Понятие кадровой политики/ ее цели и задачи
Персоналом управление предприятия в синтез расходы на промежуточное потребление и валовое накопление (сбережения). Финансовый анализ предприятия.
Понимание кадровой политики как искусства управления способностями и профессиональными возможностями человека обусловлено рядом моментов.
Политика занятости: Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников. Отсутствие теоретической базы кадровой политики приводит к господству на практике субъективизма и волюнтаризма. Поэтому не удивительно, что между декларированными принципами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях образуются непреодолимые противоречия.
Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала».
Кадровая политика формирует требования к кадрам при найме, а именно образование, возраст, пол, уровень подготовки и прочие. Также, она формирует отношение к развитию персонала, к его подготовке-переподготовке. Принципами кадровой политики должны быть выступать равенство всех по возрасту, полу, религии, другими словами никакой дискриминации.
Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Основные предоставляемые услуги:
УПД. Результаты закрепить в нормативных документах. Объект – персонал (кадры) – штатный состав работников организации.
Обычно эти детерминирующие процесс управления принципы и установки определяются как кадровая политика.
В персоналом управление предприятия прибавочной стоимости бухгалтерский учет, как основа контроля исполнения бюджета.